Panostaja keräsi omistusyhtiöidensä johdosta kiinnostuneita mukaan Cross Company -mentorointiohjelmaan, jossa mentorit ja aktorit (= mentoroitavat) löytyivät Panostajan omistusyhtiöistä. Vuoden kestänyt mentorointiohjelma saatiin päätökseen viime keväänä ja siihen oltiin kautta linjan oikein tyytyväisiä. Osa mentorointipareista oli jopa sitä mieltä, että ohjelman pitäisi olla pakollinen kaikille johtoryhmäläisille.
Päätimme Panostajalla lähteä kokeilemaan mentorointiohjelmaa, koska pitkäaikaisena tavoitteenamme on kehittää hyvän johtamisen yhteisöä. Haluamme tarjota omistusyhtiöillemme erilaisia mahdollisuuksia kehittää osaamistaan ja uudistaa liiketoimintaansa. Päädyimme kokeilemaan MPS:n Cross Company -mentorointia, sillä halusimme kokeilla osaamisen jakamista yli yhtiörajojen.
Mentorointi on aina henkilökohtaista
Saimme koostettua yhtiöidemme joukosta seitsemän mentorointiparia, eli yhteensä projektiin lähti mukaan 14 henkilöä. Pilottiohjelmalle pieni osallistujamäärä oli varsin sopiva, etenkin kun osallistujat koostuivat toimitusjohtajista ja johtoryhmäläisistä. Ohjelman lopuksi saamassamme palautteessa korostui tyytyväisyys mentorointiohjelman selkeyteen. MPS fasilitoi ja antoi mentorointipareille tarvitsemansa työkalut. Pilottiohjelmassa onnistuttiin myös erinomaisesti parien valinnassa – näin saavutettiin molemminpuolisesti hyödyllinen kokemus, johon myös aktorit olivat erittäin tyytyväisiä. Oli oikeastaan yllättävää, ettei ohjelmasta tullut lainkaan kielteistä palautetta tai edes erityisiä parannusehdotuksia.
Mentorointi on luonteeltaan aika henkilökohtaista, jolloin myös odotukset ja tarpeet ovat yksilöllisiä. Kukin mentorointipari teki yhdessä suunnitelman ja määritteli aihealueet, joissa aktori haluaa kehittyä ja missä hän haluaa sparrausta.
Olin itse ensimmäistä kertaa mentorina 15 vuotta sitten. Jo silloin koin, että prosessi oli todella hyödyllinen ja ennen kaikkea innostava. Liiketoiminnan kehittämiseen on olemassa lukuisia työkaluja, ja mielestäni mentorointi on näistä erinomainen vaihtoehto – se on henkilökohtainen täsmäase, jolla voidaan pureutua aktorin tarpeisiin. Fokus on tässä prosessissa ainutlaatuinen, sillä mentori keskittää energiaansa löytääkseen ratkaisuja aktorin tilanteeseen ja keinoja hänen kehittymiseensä. Kokemukseni mukaan mentorointi on huomattavasti tehokkaampi tapa kehittyä verrattuna tavanomaisiin valmennuksiin ja koulutuksiin.
Mentorointi yleistyy myös Suomessa
Nähdäkseni mentorointi on laajentunut Suomessa merkittävästi kuluneiden vuosien aikana. Etenkin naisille suunnattuja mentorointiohjelmia on paljon. Lisäksi yritykset järjestävät sisäisiä mentorointeja, ja se onkin ollut käytäntönä jo verrattain pitkään. Mentorointiin liittyy myös voimakkaan yhteiskunnallinen kulma – osaamista jaetaan esimerkiksi yritysjohtajilta nuorille osaajille ja toisin päin, jolloin tietyntyyppinen horisontaalisuus pääsee valloilleen.
Osaamisen ja näkemysten jakaminen on tällä hetkellä pinnalla nähdäkseni ainakin osittain siitä syystä, että eri toimialoilla tapahtuvat murrokset ja disruptio vaativat uutta ajattelua ja näkökulmia. Näin ollen tarvitaan myös uusia mentoroinnin muotoja.
Tavoitteenani Panostajalla on rakentaa hyvän johtamisen yhteisö, joka ainutlaatuisella tavalla tarjoaa yhtiöillemme keinoja kehittää osaamistaan ja rakentaa kasvua. Mentorointi on tässä työkalupakissa yksi väline. Kuitenkaan pelkkä kertaluontoinen mentorointiprojekti ei riitä – hyvä johtaminen rakentuu jatkuvien prosessien kautta.
